Epidemia Covid 19 zmusiła pracowników do przejścia z dnia na dzień w system zdalnego świadczenia pracy, co przyczyniło się do rozmycia granic między ich życiem zawodowym, a prywatnym. Jak się okazuje zmiany te doprowadziły do sytuacji, w której pracownicy są pod telefonem i pocztą elektroniczną w zakresie przekraczającym wyznaczone im godziny pracy. Kiedy zatem można pozwolić sobie na bycie offline podczas pracy zdalnej?
W ostatnim czasie Komisja Zatrudnienia i Spraw Społecznych Parlamentu Europejskiego skierowała zapytanie do Komisji Europejskiej o rozważenie ustanowienia dyrektywy, która normowałaby prawo pracowników zezwalające im na bycie offline podczas pracy zdalnej, oczywiście poza godzinami wyznaczonymi do pracy. Potrzeba wprowadzenia tego rodzaju zmian podyktowana jest, jak tłumaczą ich zwolennicy, trudem uwolnienia się przez pracowników od obowiązków służbowych w czasie wolnym od pracy. Jak twierdzą inicjatorzy potencjalnych nowelizacji, na pracowników jest wywierana presja, która zmusza ich do monitorowania przychodzących mailów i odpowiadania na nie bezzwłocznie.
Parlament Europejski zdefiniował ,,bycie offline’’ jako nieuczestniczenie poza czasem pracy w obowiązkach związanych z pracą i komunikacją za pomocą narzędzi cyfrowych, w sposób bezpośredni lub pośredni. Podkreślić należy, że w polskim porządku prawnym uregulowanie kwestii prawa zezwalającego na bycie offline podczas pracy zdalnej niczego de facto nie zmienia. Wynika to z tego, że zbiór przepisów obejmujących minimalny okres odpoczynku, wymiar czasu pracy i pracę w godzinach nadliczbowych gwarantuje poniekąd bycie offline. Jak wynika z art. 132 kodeksu pracy czas przeznaczony na pracę nie może przekraczać 8 godzin na dobę i w okresie tygodniowym 40 godzin (pięciodniowy tydzień pracy).
Bezpośrednim rozwiązaniem problemu zwiększenia natężenia pracy i wydłużenia czasu pracy świadczonej w systemie pracy zdalnej na gruncie polskiego prawa jest unormowanie o godzinach nadliczbowych. Jak wynika z art. 151 § 1 kodeksu pracy za pracę świadczoną przez pracownika, której wymiar wykracza poza obowiązujący czas pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Natomiast praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa tylko w wyjątkowych sytuacjach z spośród, których tylko dwie kategorie z nich kwalifikują się do możliwości świadczenia ich w formie zdalnej (pierwszą z nich jest usunięcie awarii jednak tylko w przypadku gdy specyfika wykonywanego zawodu na to pozwala np. programista, do drugiej kategorii należą szczególne potrzeby pracodawcy). Pracownikowi, który świadczy pracę w rozmiarze przekraczającym umowny godzinowy wymiar pracy przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia za pracę także dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia.
Brak uprawnienia do pozostawania ,,offline” po pracy zdalnej nie wynika z luki prawnej, która by prowokowała do powstania takich nadużyć, lecz jest spowodowana praktyką. Źródłem tego problemu jest zazwyczaj brak porozumienia pomiędzy pracodawcą i pracownikiem w zakresie pracy w godzinach nadliczbowych, a także brak poszanowania czasu wolnego pracownika przez jego pracodawcę. Skutecznym rozwiązaniem tego kwestii jest umieszczenie regulacji określających okoliczności w jakich można nałożyć na pracownika nadgodziny w regulaminie pracy.
Jednocześnie pragniemy nadmienić, iż kompleksowa obsługa pracodawców i pracowników w zakresie prawa pracy jest jedną z dziedzin, którymi zajmuje się nasza Kancelaria. Cechuje nas w tym zakresie szczególny profesjonalizm, rozległa wiedza i wieloletnie doświadczenie.